JOB ENRICHMENT

TUGAS

REVIEW JURNAL JOB ENRICHMENT

Psikologi Manajemen

Dosen Pengampu

Ade Irma Suryani

Disusun Oleh Kelompok Melati

Ade Nurul Oktaviana (10513148)

Jojor Lamria (14513665)

Mariska Wisnu Dwipratiwi (15513298)

Widya Anissa Wiranti (19513264)

Yulia Wirantri Farhani (19513569)

Kelas

3PA02

REVIEW JURNAL JOB ENRICHMENT

Judul Jurnal                         : The Impact of Reward Management and Job Enrichment

On Job Satisfaction among Employees In The Ogun State

Polytechnics (Dampak Manajemen Imbalan dan Pengayaan Pekerjaan Pada Kepuasan Kerja antara Karyawan Dalam Ogun Politeknik)

Nama Jurnal                        : International Journal of Business and Management

Invention

Volume & Issue                   : Volume 3 & Issue 3

Tahun                                   : March 2014

Penulis                                  : David Olusegun Aninkan

I. LATAR BELAKANG

Management Reward

Management reward telah digambarkan sebagai pengembangan, implementasi, pemeliharaan, komunikasi dan evaluasi proses reward. Tujuan management reward adalah untuk memastikan pencapaian dari kedua perusahaan, individu dan serikat tujuan dan sasaran melalui perumusan dan pelaksanaan kebijakan dan strategi yang tepat bagi organisasi. Management reward adalah tentang kompensasi dan penghargaan karyawan untuk membuat dirinya tersedia untuk bekerja, untuk kemampuan dan untuk kinerja spesifik pekerjaan, tugas atau untuk rendering layanan untuk organisasi.

Job Enrichment

Job Enrichment didefinisikan sebagai "merancang pekerjaan dengan cara yang meningkatkan kesempatan bagi pekerja untuk mengalami perasaan tanggung jawab, prestasi, pertumbuhan, dan pengakuan". Job Enrichment adalah perubahan kualitatif untuk pekerjaan yang meningkatkan tingkat otonomi, umpan balik, dan pentingnya pekerjaan, yang memungkinkan pekerja untuk memiliki kontrol yang lebih baik dan umpan balik dalam pengaturan pekerjaan mereka.

Job Satisfaction

Job Satisfaction atau kepuasan kerja sebagai hal yang menyenangkan atau positif emosional negara yang dihasilkan dari penilaian orang-orang yang memiliki pengalaman dalam pekerjaan. Kepuasan kerja sebagai perasaan bahwa pekerja memiliki untuk pekerjaannya.

The Relationships Between Job Satisfaction, Job Enrichment and Reward Management.

Sebuah analisis meta dari 28 studi telah melaporkan bahwa pengayaan pekerjaan secara positif berhubungan dengan kepuasan kerja (Lohr dkk. 1985). Juga, banyak penelitian empiris di Hackman dan Oldham (1980) model pengayaan pekerjaan dikonfirmasi hubungan positif antara pengayaan kerja dan kepuasan kerja.

Yang dan Lee (2009) dalam penelitian mereka pada "menghubungkan pemberdayaan dan pengayaan pekerjaan dengan niat omset: pengaruh kepuasan kerja", menemukan bahwa terdapat hubungan positif antara pengayaan kerja dan kepuasan kerja. Karyawan dengan pekerjaan yang diperkaya lebih cenderung puas dengan mereka. (Orpen, 1979) mengamati dampak pengayaan pekerjaan pada karyawan dan menemukan bahwa pengayaan pekerjaan mengarah ke peningkatan yang signifikan dalam kepuasan kerja karyawan, motivasi internal dan keterlibatan kerja. Tapi mungkin ada beberapa hasil negatif pengayaan pekerjaan. Hal ini juga mengamati bahwa pengayaan pekerjaan dapat menyebabkan intensifikasi kerja (Raza & Nawaz, 2011). Misalnya, laporan tentang pekerjaan pengayaan oleh Business Week (1983, p 100) menyatakan bahwa pengayaan pekerjaan meningkat beban dan tanggung jawab pada karyawan tambahan.

II. TUJUAN

Mengingat seluruh ambits manajemen sumber daya manusia, hampir tidak adalah setiap isu yang lebih penting, relevan, dan penting untuk seorang karyawan dari apa yang ia menerima dalam pertukaran untuk tenaga kerja dan jasanya kepada organisasi (Banjoko 2006). Pada hari ini, di antara tugas-tugas manajer adalah untuk menciptakan lingkungan yang memotivasi orang untuk melakukan memuaskan dan menjadi aset yang menguntungkan, sehingga mereka dapat mendorong pertumbuhan organisasi. Kepuasan kerja dan motivasi adalah dua bersaudara yang tak terpisahkan. Motivasi telah digambarkan sebagai akumulasi proses yang berbeda yang mempengaruhi dan mengarahkan perilaku kita untuk mencapai beberapa tujuan tertentu (Baron 1983, seperti dikutip dalam Denmark dan Usman 2010). Ini adalah dinamis seperti di hari ini lingkungan yang secara eksplisit menciptakan dan mencakup dampak positif pada pekerjaan. Motivasi berisi proses-proses psikologis yang menyebabkan arah gairah dan ketekunan dari tindakan sukarela yang tujuan diarahkan (Kreiter dan Kinicki 2004).

III. METODE PENELITIAN

Sebuah desain penelitian kuantitatif menggunakan survei dipekerjakan dalam penelitian ini. Studi ini meneliti efek dari manajemen reward dan pengayaan pekerjaan terhadap kepuasan kerja. Populasi penelitian terdiri dari semua staf akademik dan non akademik dari Moshood Abiola Politeknik, Abeokuta dengan populasi 693 staf, yang terdiri dari 460 staf akademik non dan 233 staf akademik. Daftar non akademik yang terkandung terutama juni atau staf, sementara daftar akademik murni staf senior.

IV. HASIL PENELITIAN

Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada hubungan positif yang signifikan yang kuat antara berbagai keterampilan yang diberikan karyawan dan tingkat nya kepuasan kerja (r = 0,178, P <029). Ini berarti bahwa sebagai berbagai keterampilan yang tersedia untuk kenaikan karyawan, tingkat kepuasan kerja meningkat. Hipotesis 1 Karena itu diterima sebagai benar bahwa berbagai keterampilan karyawan memainkan peran langsung dalam meningkatkan tingkat kepuasan kerja di tempat kerja. Hipotesis 2 menyatakan bahwa identitas tugas karyawan berkorelasi positif dan signifikan dengan kepuasan kerja. Hasil penelitian menunjukkan positif hubungan seminggu tidak signifikan antara identitas tugas karyawan dan kepuasan kerja, (r = 0,033, P <0,68).

V. KESIMPULAN

Dilihat dari hasil penelitian, seseorang dapat sampai pada suatu kesimpulan bahwa karyawan di Ogun Politeknik lebih termotivasi oleh apa yang disebut faktor intrinsik Herzberg dari faktor higienis. Ini adalah konfirmasi dari Herzberg dua faktor teori motivasi (Herzberg, 1957-1968). Hal ini juga dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja dengan pekerja negara Ogun Politeknik, tidak berarti hal yang sama seperti komitmen.

Ada masalah dengan sistem manajemen pahala politeknik, dan ada kebutuhan untuk review dari sistem reward ada. Pekerjaan di politeknik harus lebih diperkaya dengan membuat pekerjaan lebih menarik terutama bagi dosen. Hal ini dapat dicapai dengan meninjau dan memperbesar ruang lingkup saja individu silabus, menyediakan alat peraga yang relevan dan modern. Juga harus ada pelatihan reguler staf untuk meningkatkan atau di lipatan jumlah keterampilan yang individu menggunakan saat melakukan pekerjaan (yaitu berbagai Skill). Staf harus juga semakin terlibat dalam pengambilan keputusan dan diberikan kebebasan untuk memilih bagaimana dan kapan pekerjaan dilakukan (yaitu otonomi). Hal ini diperlukan terutama di kalangan dosen di lembaga.

Jurnal Motivasi

TUGAS

REVIEW JURNAL MOTIVASI

Psikologi Manajemen

Dosen Pengampu

Ade Irma Suryani

Disusun Oleh Kelompok Melati

Ade Nurul Oktaviana (10513148)

Jojor Lamria (14513665)

Mariska Wisnu Dwipratiwi (15513298)

Widya Anissa Wiranti (19513264)

Yulia Wirantri Farhani (19513549)

Kelas

3PA02

REVIEW JURNAL

Judul Jurnal                           : Pengaruh  Motivasi Kerja Karyawan Wilayah Telkom Jawa Barat utara                                                    (witel bekasi)

Jurnal                                      : Jurnal Manajemen dan Organisasi

Volume & Halaman               : Vol V, No 3

Tahun                                     : 2014

Penulis                                    : Sindi Larasati dan Alini Gilang

I. Latar Belakang

Sumber daya manusia (SDM) memiliki peran penting sebagai potensi penggerak seluruh aktivitas perusahaan. Setiap perusahaan harus bisa menjaga, memelihara dan meningkatkan kualitas kinerja SDM yang dimiliki. Salah satu cara yang dapat dilakukan oleh perusahaan dalam meningkatkan kualitas kinerja adalah dengan memberikan perhatian berupa motivasi kerja kepada karyawannya.

Dengan memiliki SDM yang unggul, perusahaan akan lebih mudah bersaing dalam dunia bisnis saat ini yang sudah mulai memasuki era globalisasi. Pada era globalisasi ini persaingan bisnis akan semakin ketat, karena tidak hanya bersaing dengan produk lokal saja tetapi juga dengan produk mancanegara yang diimpor ke dalam negeri. Persaingan bisnis ini juga berpengaruh pada industri telekomunikasi

PT. Telkom Indonesia, Tbk sebagai perusahaan penyelenggara layanan telekomunikasi dan jaringan terbesar di Indonesia memiliki produk dan layanan yang beragam dan berhasil menguasai pangsa pasar sebesar 42%. PT. Telkom Indonesia, Tbk dibagi menjadi dua, yaitu Divisi Telkom Barat dan Divisi Telkom Timur. Wilayah Telkom Jabar Barat Utara atau Witel Bekasi merupakan salah satu wilayah di Divisi Telkom Barat yang berlokasi di Jalan Rawa Tembaga No. 4 Bekasi.

Witel Bekasi bergerak di bidang operasional Telkom seperti pemasaran produk atau layanan, penanganan keluhan, perbaikan produk atau layanan dan sebagainya .Untuk mencapai target perusahaan maka perusahaan harus meningkatkan kualitas kinerja karyawannya sehingga dapat memberikan kepuasan kepada pelanggan.

II. TUJUAN

Tujuan dari penelitian ini adalah 1) Mengkaji dan menganalisis motivasi kerja (kebutuhan prestasi, kebutuhan afiliasi dan kebutuhan kekuasaan) karyawan Witel Bekasi; 2) Mengkaji dan menganalisis kinerja karyawan Witel Bekasi; 3) Mengkaji dan menganalisis pengaruh motivasi kerja (kebutuhan prestasi, kebutuhan afiliasi dan kebutuhan kekuasaan) terhadap kinerja karyawan Witel Bekasi secara simultan dan parsial dan 4) Mengkaji dan menganalisis seberapa besar pengaruh motivasi kerja (kebutuhan prestasi, kebutuhan afiliasi dan kebutuhan kekuasaan) terhadap kinerja karyawan Witel Bekasi secara simultan dan parsial.

III. METODE PENELITIAN

Jenis penelitian ini adalah deskriptif dan kausal. Pada penelitian deskriptif akan dideskripsikan bagaimana motivasi kerja dan kinerja karyawan di Witel Bekasi. Penelitian ini juga menggunakan metode kausal karena satu dari empat rumusan masalah pada penelitian ini menanyakan hubungan sebab akibat antar dua variabel. Pada penelitian kausal akan menguji bagaimana pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan di Witel Bekasi

Variabel Operasional yang digunakan pada penelitian ini adalah:

1. Variabel Independen

Variabel independen atau variabel bebas yang digunakan pada penelitian ini adalah variabel Motivasi Kerja (X) berdasarkan Teori Motivasi McClelland sebagaimana dikutip olehMangkunegara (2007).

a. Kebutuhan Prestasi (X1) :

1) Inovasi

2) Kreativitas

3) Umpan Balik

4) Tantangan

5) Semangat Kerja

b. Kebutuhan Afiliasi (X2):

1) Sosialisasi

2) Hubungan Antar Pribadi

3) Persahabatan

c. Kebutuhan Kekuasaan (X3):

1) Kompetisi

2) Wewenang

3) Kedudukan

2. Variabel Dependen

Variabel dependen atau variabel terikat yang digunakan pada penelitian ini adalah variabel Kinerja Karyawan (Y) berdasarkan konsep Wirawan (2009).

a. Hasil Kerja

b. Perilaku Kerja

c. Sifat Pribadi yang ada hubungannya dengan pekerjaan

Populasi pada penelitian ini adalah seluruh karyawan di Witel Bekasi sebanyak 284 orang, yang dikategorikan berdasarkan posisi atau jabatan yaitu posisi atau jabatan General Manager, Manager, Assistant Manager, Senior Supervisor, Supervisor, dan Staff.

IV. HASIL PENELITIAN

Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa koefisien determinasi adalah sebesar 55.1%. Hal ini menunjukkan bahwa besarnya pengaruh variabel Kebutuhan Prestasi, Kebutuhan Afiliasi dan Kebutuhan Kekuasaan terhadap variabel Kinerja Karyawan adalah sebesar 55.1%, sedangkan sisanya 44.9% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

V. KESIMPULAN

Variabel motivasi kerja pada penelitian ini terdiri dari tiga variabel, yaitu Kebutuhan Prestasi (X1), Kebutuhan Afiliasi (X2) dan Kebutuhan Kekuasaan (X3). Berdasarkan hasil penelitian, variabel motivasi kerja secara simultan dan parsial memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Witel Bekasi. Variabel kebutuhan afiliasi memiliki pengaruh yang paling besar terhadap kinerja yang dihasilkan oleh karyawan. Hal ini berarti bahwa semakin besar motivasi akan kebutuhan afiliasi yang terpenuhi maka akan semakin besar pula kualitas kinerja yag dihasilkan oleh karyawan Witel Bekasi 

PSIKOLOGI MANAJEMEN : ANALISIS FILM LEADERSHIP "A BUG'S LIFE"

Review film dan Analisis  A Bug’s Life

Psikologi Manajemen

Dosen Pengampu

Ade Irma Suryani

Disusun Oleh Kelompok Melati

Ade Nurul Oktaviana (10513148)

Jojor Lamria (14513665)

Mariska Wisnu Dwipratiwi (15513298)

Widya Anissa Wiranti (19513264)

Yulia Wirantri Farhani (19513549)

Kelas

3PA02

            Review dan Analisis Film A Bug’s Life

            Penduduk negeri semut selalu mencari makan secara bergotong royong. Tetapi, makanan yang dikumpulkan dengan susah payah ini, sering dijarah oleh gerombolan belalang yang dipimpin Hopper. Karena kecil dan lemah, mereka juga ditindas dan dipaksa menyediakan makanan untuk para belalang tamak tersebut.Salah seorang warga semut bernama Flik suatu hari membuat bencana ketika secara tidak sengaja ia membuang makanan yang seharusnya disediakan untuk para belalang tersebut. Flik kemudian pergi mencari serangga-serangga buas untuk melawan Hopper. Tapi yang dibawa pulang Flik hanyalah kutu-kutu pemain sirkus yang dikira prajurit perang. Sehingga Flik terpaksa menipu seluruh masyarakat semut untuk meyakinkan bahwa serangga yang dibawa Flik adalah serangga prajurit.

            Lalu, Flik punya ide baru yaitu membuat burung tiruan untuk menakut-nakuti gerombolan belalang. Namun setelah burung tersebut jadi, rencana itu sempat gagal karena P.T.Flea, si pemimpin sirkus tiba-tiba datang. Masyarakat semut marah besar setelah tahu hal tersebut. Flik dan kutu-kutu itu pun diusir. Kemudian para semut terpaksa melanjutkan pengumpulan makanan untuk belalang. Sayangnya, daun terakhir telah gugur, dan Hopper kembali ke negeri semut bersama dengan pasukkannya. Hopper marah karena melihat sedikitnya jumlah makanan, dan mengancam akan membunuh ratu semut.

            Atas permintaan Putri Dot, Flik kembali lagi ke negeri asalnya. Flik bersama serangga sirkus panggilannya pun meneruskan atraksi burung tiruan itu. Ketika diterbangkan, gerombolan belalang itu lari kocar-kacir ketakutan. Namun, masalah terjadi karena burung tiruan itu jatuh setelah dibakar oleh P.T. Flea yang mengira burung tersebut sungguhan. Hopper pun sadar bahwa dirinya telah dibohongi. Hopper pun bertambah marah. Flik spun memberanikan diri untuk menantang Hopper. Keberanian Flik ternyata menyadarkan masyarakat semut untuk bersatu melawan gerombolan belalang.

            Para gerombolan belalang pun kabur, dan Hopper digiring ke meriam. Kemudian, hujan pun turun, dan salah seekor kumbang terjatuh terkena tetesan air hujan, dan jatuh tepat pada pemicu yang menyebabkan Hopper terlepas dan langsung menyambar Flik, Dengan cerdik, Flik bersama dengan Putri Atta memancing Hopper ke arah sarang burung. Hopper yang sedang marah pun tak sadar didekatnya ada burung yang siap menyantapnya. Hopper pun habis dimakan burung.

ANALISIS

Teori Rensis Likert (System IV)

Likert (dalam Chitrawanty, 2014) menyatakan bahwa umumnya seorang pemimpin menggunakan empat gaya komunikasi, yaitu :

1.      System I (Authoritarian)

Pemimpin System I ini bersifat task oriented, sangat terstruktur, dan otoriter. Hubungan interpersonal tidaklah begitu penting. Pemimpin System I memiliki tingkat kepercayaan yang sangat kecil terhadap bawahannya dan tidak melibatkan mereka di dalam pengambilan keputusan. Bawahan bekerja dengan iklim yang terintimidasi dan rasa takut. Komunikasi hanya berjalan dari atasan kebawahan saja mengikuti rantai kepemerintahan.

Dalam film a bug life sifat pemimpin system I ditunjukan dengan karakter Hopper. Hopper adalah pemimpin gerombolan belalang yang sering menjarah makanan yang dikumpulkan penduduk negeri semut secara bergotong royong. Karena kecil dan lemah, mereka juga ditindas dan dipaksa menyediakan makanan untuk para belalang tamak tersebut.

2.      System II (Controlling)

Pemimpin System II bersifat task oriented, namun juga mengontrol organisasi

atau unit di dalamnya, bersifat sedikit otoriter. Pemimpin merendahkan bawahan dan walaupun tidak terlalu ketat, ia juga memiliki ketidakpercayaan kepada bawahannya. Bawahan memiliki izin untuk berpendapat pada saat pengambilan keputusan, namun permasalahan organisasi diselesaikan seluruhnya oleh jajaran atas perusahan. Meskipun sebagian besar arus komunikasinya dari atasan kepada bawahan, tetapi beberapa interaksi masih terlihat langsung antara jajaran atas perusahaan dan jajaran bawah perusahaan.

Dalam film a bugs life flik mempunyai ide untuk mengusir belalang dengan membuat burung tiruan dengan menggunakan ranting dan dedaunan, rencana itu sempat gagal karena P.T.Flea yang tba-tiba datang, dan semua masyarakat semut mengusir flik dan para kutu-kutu sirkus , Kemudian para semut terpaksa melanjutkan pengumpulan makanan untuk belalang. Sayangnya, daun terakhir telah gugur, dan Hopper kembali ke negeri semut bersama dengan pasukkannya. Hopper marah karena melihat sedikitnya jumlah makanan, dan mengancam akan membunuh ratu semut.

3.      System III (Collaborative)

Pemimpin System III secara terbuka menempatkan keyakinan dan kepercayaan kepada bawahannya. Seorang atasan mengontrol bawahan melalui negosiasi dan kolaborasi. Bawahan memiliki hak untuk berpendapat dalam proses pengambilan keputusan, terutama yang menyangkut persoalan kerja mereka. Arus komunikasi mengalir secara relatif dua arah, yaitu dari atasan kepada bawahan dan dari bawahan kepada atasan dalam hierarki organisasi. 

Dalam film a bugs life Atas permintaan Putri Dot, Flik kembali lagi ke negeri asalnya. Flik bersama serangga sirkus panggilannya pun meneruskan atraksi burung tiruan itu. Ketika diterbangkan, gerombolan belalang itu lari kocar-kacir ketakutan. Namun, masalah terjadi karena burung tiruan itu jatuh setelah dibakar oleh P.T. Flea yang mengira burung tersebut sungguhan. Hopper pun sadar bahwa dirinya telah dibohongi. Hopper pun bertambah marah. Flik spun memberanikan diri untuk menantang Hopper. Keberanian Flik ternyata menyadarkan masyarakat semut untuk bersatu melawan gerombolan belalang.

     

4.      System IV (Nurturing)

Pemimpin System IV berkonsentasi pada hubungan baik dengan atasan sekaligus bawahan mereka. Mereka memelihara keyakinan dan kepercayaan kepada bawahannya serta memberi mereka motivasi dan semangat dalam proses pengambilan keputusan di seluruh jajaran perusahaan. Pemimpin System IV tidak menggunakan rasa takut, intimidasi, dan ancaman. Motivasi para pekerja dihasilkan dari partisipasi mereka dalam mencapai target organisasi. Proses pertukaran pesan yang terjadi di dalamnya bersifat bebas dan sangat terbuka baik dari atasan ,bawahan, juga keduanya.

Dalam film a bug’s life, teori kepemimpinan ini di terapkan oleh Putri Dot, dimana ia memberi motivasi kepada para rakyat semut untuk bersama-sama melawan belalang demi kesejahteraan mereka. Selain memerintah rakyatnya, Putri Dot juga ikut serta terjun bekerja membuat burung raksasa palsu bersama dengan rakyatnya.