TUGAS
REVIEW
JURNAL JOB ENRICHMENT
Psikologi Manajemen
Dosen Pengampu
Ade Irma Suryani
Disusun Oleh Kelompok Melati
Ade Nurul Oktaviana (10513148)
Jojor Lamria (14513665)
Mariska Wisnu Dwipratiwi (15513298)
Widya Anissa Wiranti (19513264)
Yulia Wirantri Farhani (19513569)
Kelas
3PA02
REVIEW JURNAL JOB ENRICHMENT
Judul
Jurnal : The
Impact of Reward Management and Job Enrichment
On Job
Satisfaction among Employees In The Ogun State
Polytechnics (Dampak Manajemen Imbalan dan Pengayaan Pekerjaan Pada Kepuasan Kerja antara Karyawan Dalam Ogun Politeknik)
Nama Jurnal :
International Journal of Business
and Management
Invention
Volume & Issue :
Volume 3 & Issue 3
Tahun : March 2014
Penulis
: David
Olusegun Aninkan
I. LATAR BELAKANG
Management Reward
Management reward telah digambarkan sebagai pengembangan, implementasi, pemeliharaan, komunikasi dan evaluasi proses reward.
Tujuan management reward adalah untuk memastikan pencapaian dari kedua perusahaan, individu
dan serikat tujuan dan sasaran
melalui perumusan dan pelaksanaan kebijakan dan strategi yang tepat
bagi organisasi. Management reward adalah tentang kompensasi dan penghargaan
karyawan untuk membuat dirinya tersedia untuk bekerja, untuk kemampuan dan untuk
kinerja spesifik pekerjaan,
tugas atau untuk
rendering layanan untuk organisasi.
Job Enrichment
Job
Enrichment didefinisikan
sebagai "merancang pekerjaan dengan cara yang meningkatkan kesempatan bagi pekerja untuk mengalami perasaan tanggung jawab, prestasi, pertumbuhan, dan
pengakuan". Job
Enrichment adalah
perubahan kualitatif untuk pekerjaan yang meningkatkan tingkat otonomi, umpan balik, dan
pentingnya pekerjaan, yang
memungkinkan pekerja untuk
memiliki kontrol yang lebih baik dan
umpan balik dalam pengaturan pekerjaan mereka.
Job
Satisfaction
Job Satisfaction atau kepuasan kerja sebagai hal yang menyenangkan atau positif emosional negara yang
dihasilkan dari penilaian orang-orang
yang memiliki pengalaman dalam pekerjaan. Kepuasan kerja sebagai perasaan bahwa
pekerja memiliki untuk
pekerjaannya.
The Relationships Between
Job Satisfaction, Job Enrichment and Reward Management.
Sebuah analisis meta dari 28 studi telah melaporkan bahwa pengayaan
pekerjaan secara positif berhubungan dengan kepuasan kerja (Lohr dkk. 1985).
Juga, banyak penelitian empiris di Hackman dan Oldham (1980) model pengayaan
pekerjaan dikonfirmasi hubungan positif antara pengayaan kerja dan kepuasan
kerja.
Yang dan Lee (2009) dalam penelitian mereka pada "menghubungkan
pemberdayaan dan pengayaan pekerjaan dengan niat omset: pengaruh kepuasan
kerja", menemukan bahwa terdapat hubungan positif antara pengayaan kerja
dan kepuasan kerja. Karyawan dengan pekerjaan yang diperkaya lebih cenderung
puas dengan mereka. (Orpen, 1979) mengamati dampak pengayaan pekerjaan pada
karyawan dan menemukan bahwa pengayaan pekerjaan mengarah ke peningkatan yang
signifikan dalam kepuasan kerja karyawan, motivasi internal dan keterlibatan
kerja. Tapi mungkin ada beberapa hasil negatif pengayaan pekerjaan. Hal ini juga
mengamati bahwa pengayaan pekerjaan dapat menyebabkan intensifikasi kerja (Raza
& Nawaz, 2011). Misalnya, laporan tentang pekerjaan pengayaan oleh Business
Week (1983, p 100) menyatakan bahwa pengayaan pekerjaan meningkat beban dan
tanggung jawab pada karyawan tambahan.
II.
TUJUAN
Mengingat seluruh ambits
manajemen sumber daya manusia, hampir
tidak adalah setiap isu yang
lebih penting, relevan, dan penting untuk seorang
karyawan dari apa yang ia
menerima dalam pertukaran untuk tenaga
kerja dan jasanya kepada
organisasi (Banjoko 2006).
Pada hari ini, di antara tugas-tugas manajer adalah
untuk menciptakan lingkungan yang
memotivasi orang untuk melakukan
memuaskan dan menjadi aset
yang menguntungkan, sehingga mereka
dapat mendorong pertumbuhan organisasi. Kepuasan kerja dan motivasi adalah dua bersaudara yang tak terpisahkan. Motivasi telah digambarkan sebagai akumulasi proses
yang berbeda yang mempengaruhi
dan mengarahkan perilaku kita
untuk mencapai beberapa tujuan tertentu
(Baron 1983, seperti
dikutip dalam Denmark dan Usman
2010). Ini adalah dinamis seperti di
hari ini lingkungan yang secara eksplisit menciptakan dan mencakup dampak positif pada pekerjaan. Motivasi berisi proses-proses psikologis
yang menyebabkan arah gairah dan ketekunan dari
tindakan sukarela yang tujuan diarahkan (Kreiter dan Kinicki 2004).
III. METODE PENELITIAN
Sebuah desain penelitian kuantitatif menggunakan survei dipekerjakan
dalam penelitian ini. Studi ini meneliti
efek dari manajemen
reward dan pengayaan
pekerjaan terhadap kepuasan kerja. Populasi penelitian terdiri dari semua staf akademik dan non akademik dari Moshood Abiola
Politeknik, Abeokuta dengan populasi 693 staf,
yang terdiri dari 460 staf akademik non
dan 233 staf
akademik. Daftar non akademik yang terkandung terutama juni atau staf,
sementara daftar akademik
murni staf senior.
IV. HASIL PENELITIAN
Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada hubungan positif yang signifikan yang kuat antara berbagai keterampilan yang diberikan karyawan dan tingkat nya kepuasan
kerja (r = 0,178, P <029). Ini
berarti bahwa sebagai berbagai
keterampilan yang tersedia untuk kenaikan karyawan, tingkat
kepuasan kerja meningkat. Hipotesis 1 Karena itu
diterima sebagai benar bahwa berbagai keterampilan karyawan
memainkan peran langsung dalam meningkatkan tingkat kepuasan kerja di tempat kerja. Hipotesis 2
menyatakan bahwa identitas tugas karyawan
berkorelasi positif dan signifikan
dengan kepuasan kerja. Hasil penelitian menunjukkan positif hubungan seminggu tidak
signifikan antara identitas tugas
karyawan dan kepuasan kerja, (r = 0,033, P <0,68).
V. KESIMPULAN
Dilihat dari hasil penelitian, seseorang dapat sampai pada
suatu kesimpulan bahwa karyawan di Ogun Politeknik lebih termotivasi oleh apa
yang disebut faktor intrinsik Herzberg dari faktor higienis. Ini adalah
konfirmasi dari Herzberg dua faktor teori motivasi (Herzberg, 1957-1968). Hal
ini juga dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja dengan pekerja negara Ogun
Politeknik, tidak berarti hal yang sama seperti komitmen.
Ada masalah dengan sistem manajemen pahala politeknik, dan ada kebutuhan
untuk review dari sistem reward ada. Pekerjaan di politeknik harus lebih
diperkaya dengan membuat pekerjaan lebih menarik terutama bagi dosen. Hal ini
dapat dicapai dengan meninjau dan memperbesar ruang lingkup saja individu
silabus, menyediakan alat peraga yang relevan dan modern. Juga harus ada
pelatihan reguler staf untuk meningkatkan atau di lipatan jumlah keterampilan
yang individu menggunakan saat melakukan pekerjaan (yaitu berbagai Skill). Staf
harus juga semakin terlibat dalam pengambilan keputusan dan diberikan kebebasan
untuk memilih bagaimana dan kapan pekerjaan dilakukan (yaitu otonomi). Hal ini
diperlukan terutama di kalangan dosen di lembaga.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar